Le Coaching – Blog de Nicolas BERWICK

STAR = Situation, Target (objectif), Actions, Resultat.

Les réalisations probantes sont les situations dans lesquelles une personne peut estimer être particulièrement fière ou satisfaite du résultat des actions qu’elle a mise en oeuvre. Une réalisation probante est constituée de quatre éléments : circonstances (situation professionnelle ou personnelle où a été accomplie l’action, actions accomplies (description des actions que j’ai réalisées, pour laquelle j’ai un ressenti de réussite), résultat(résultat concret de mon action sur l’environnement professionnel ou personnel), compétence révélée (savoir-faire ou compétence que cette action révèle).

Exemple :  G. a mené avec succès un important projet transversal qui a duré dix-huit mois, où il manageait de façon indirecte une vingtaine de personnes. Cette expérience lui a permis de détecter en lui une douzaine de réalisations probantes, démontrant des compétences telles que capacité à manager de façon transversale, capacité à diriger un projet, capacité à s’appuyer sur la direction de l’entreprise pour faire avancer un projet stratégique, capacité à communiquer à ses pairs, capacité à communiquer vers le haut, etc…
La relecture de mes réalisations probantes me permet de dégager des compétences qui disent de moi quelque chose de différent et d’original.

Des situations comme celle-ci, qui représentent donc une réussite, il est donc conseillé d’en « faire ressortir » le plus possible, pour

- prendre conscience de ses capacités

- prendre conscience de ses motivations

- reprendre confiance en soi (si nécessaire évidemment)

Au cours d’une carrière professionnelle, le travail qui aura été éffectué, sera bien utile pendant : un entretien d’évaluation, un bialn de compétences ou un entretien de recrutement..

Car les recruteurs utilisent également cette méthode, cela est bon à savoir… Mesdames et Messieurs les candidats.

GUIDE D’ENTRETIEN

Poste ciblé ______________ Date _________________

Candidat(e) __________________ Interviewer _______________

Se préparer à l’entretien

1. Passer en revue les informations générales sur le candidat, curriculum vitae, lettre de candidature et autres. Déterminer quels sont les emploi/expériences du candidat les plus significatifs par rapport au poste ciblé.
2. Se préparer à examiner les éléments du parcours :
   • Identifier quels sont les emplois/expériences qui vous paraissent peu clairs ou à propos desquels vous souhaitez obtenir davantage d’informations.
   • Notez les périodes sans activités.
3. Préparer la section des Questions comportementales préparées.
   • Passez en revue la définition des dimensions ainsi que les actions clé.
   • Modifier les questions en fonction des expériences du candidat.
   • Déterminer si l’ordre des questions doit être modifié.
   • Prévoir des questions supplémentaires, si nécessaire.
4. Faire l’estimation du temps qui doit être consacré à chaque section du Guide d’entretien (en moyenne une dizaine de minutes par dimension).

Commencer l’entretien

1. Se présenter en donnant son nom et sa fonction.
2. Expliquer le but de l’entretien :
   • Faire connaissance.
   • En savoir davantage sur le parcours professionnel du candidat.
   • Aider le candidat à mieux connaître l’entreprise et le poste.
3. Décrire le plan de l’entretien :
   • Passer brièvement en revue les expériences/postes du candidat.
   • Poser des questions pour obtenir des informations spécifiques sur les expériences du candidat.
   • Communiquer des renseignements relatifs à l’entreprise et au poste.
   • Répondre aux questions du candidat concernant l’entreprise et le poste.
   • Insister sur le fait que le candidat et vous-même allez obtenir les informations qui vous permettront à tous deux de prendre une bonne décision.
   • Indiquez que vous allez prendre des notes.
4. Expliquer les fonctions essentielles du poste qui ont été déterminées lors de l’analyse de poste.
5. Faire la transition pour aborder la section « Examiner les éléments clés du parcours ».

Terminer l’entretien

1. Informations supplémentaires :
   • Poser une question pour « gagner du temps ».
     Exemple : Quels sont les points forts dont nous n’ayons pas parlé ?
   • Passer en revue vos notes.
   • Demander la réponse à la question posée.
   • Poser les questions supplémentaires.
2. Poste/Entreprise/Lieu de travail :
   • Communiquer des renseignements concernant le POSTE, l’entreprise et le lieu de travail. Vérifier la compréhension du candidat dans ces domaines.
   • Noter tout ce qui coïncide ou entre en conflit avec les souhaits et les préférences exprimés par le candidat).
   • Offrir au candidat la possibilité de poser des questions et les noter.
3. Conclure l’entretien :
   • Expliquer quelles sont les étapes suivantes du processus de sélection.
   • Remercier le candidat pour la qualité et l’intérêt de l’entretien.

Instructions pour l’évaluation :

1. Identifier les STARs complets recueillis dans le Guide d’entretien.
2. Classer les STARs selon les dimensions appropriées.
3. Indiquer l’efficacité (+) ou l’inefficacité (-) de chaque STAR.
4. Évaluer le poids de chaque STAR en fonction de son caractère récent, de son impact et de sa similitude avec le poste à pourvoir.
5. Déterminer et inscrire la note dans la case de notation (coin inférieur droit) pour chaque dimension. Utiliser le système suivant : 
   

   5 = Beaucoup plus que satisfaisant. Niveau de performance très supérieur aux critères requis pour être performant au poste.
   4 = Plus que satisfaisant. Niveau de performance supérieur aux critères requis pour être performant au poste.
   3 = Satisfaisant. Répond aux critères de performance.
   2 = Moins que satisfaisant. Ne répond globalement pas aux critères de performance requis.
   1 = Beaucoup moins que satisfaisant. Niveau de performance inférieur aux critères requis pour être performant au poste.

   Notes complémentaires :

   P = Pas d’occasion d’observer ou d’évaluer
   F = Faible/pas assez de données
   5T = Trop fort dans cette dimension

6. Évaluer les comportements observables pour les dimensions Communication et Impact :
   • Passer en revue vos notes et déterminer si le comportement du candidat par rapport aux actions clés des dimensions a été efficace (+), neutre (0) ou inefficace/absent (-).
   • Cocher la case qui convient pour chaque action clé.
   • Utiliser l’échelle de l’étape 5 pour évaluer les comportements du candidat pour chacune de ces deux dimensions. Inscrire la note dans la case prévue à cet effet.

Communication – Exprimer de manière efficace ses idées dans des situations individuelles et de groupe (y compris au niveau de la communication non verbale) ; adapter son langage et sa terminologie aux caractéristiques et aux besoins de l’auditoire concerné.

Impact – Créer une bonne première impression, imposer l’attention et le respect, et montrer de l’assurance en soi.