Anecdote 9 avril
» De Sciences Po au Porno »
Faute de trouver un emploi dans la presse classique, de plus en plus de jeunes journalistes diplômés tentent leur chance auprès des magazines X. A la clef: un CDI et une bonne paie.
« Recherche journaliste qui n’a pas froid aux yeux. » Il y a quelques mois, Marion* cherchait du travail, l’annonce l’a amusée, elle a décidé de tenter sa chance. Première épreuve pour cette jeune diplômée: aller acheter au kiosque du coin le magazine correspondant à l’offre ainsi libellée. Il fallut demander le plus sobrement possible au vendeur d’extraire du rayon porno le journal Union, vieille référence de la presse olé-olé. Puis passer à la deuxième épreuve : feuilleter avec naturel des paires de fesses pleine page au nez de ses voisins de métro en se rendant à l’entretien d’embauche. « Le lendemain je travaillais, payée 2 100 euros net par mois, raconte-t-elle. C’est rare, dans le métier, que ça aille si vite. »
Le porno, voie de secours des jeunes journalistes en quête d’emploi? En 2010, seuls 19 % des 237 journalistes issus d’une école reconnue ayant obtenu leur carte de presse pour la première fois étaient en CDI. Plutôt que d’enchaîner les articles payés à la pièce en attendant des lendemains plombés, certains se tournent vers la presse X, devenue un débouché - presque – comme un autre. « Plus de la moitié des CV que je reçois proviennent de jeunes très diplômés, assure Fred Coppula, directeur de la rédaction de Chobix et de Dorcel Magazine. Ce n’était pas le cas il y a trois ans. »
Même son de cloche à Playboy ou Newlook. « Avant on devenait journaliste de charme pour s’envoyer en l’air avec les actrices, raconte Pierre, secrétaire de rédaction à Hot Vidéo depuis dix-huit ans. Aujourd’hui, le métier s’est professionnalisé. » La filière, dont les écoles de journalisme disent tout ignorer, offre un autre avantage appréciable, selon Gérome*, diplômé de l’Institut de journalisme de Bordeaux, en poste depuis quatre ans à la rédaction de Hot Vidéo: « Dans le porno, on accède généralement plus rapidement à un poste stable et bien rémunéré. »
Soucieuses de se démarquer de l’image du harder maladivement porté sur la chose, les nouvelles signatures du X revendiquent leur statut de journaliste : « Les techniques rédactionnelles et la déontologie sont les mêmes que dans les autres médias, témoigne Dimitri, reporter à Hot Vidéo. L’avantage, c’est que l’on a une grande liberté de ton », ajoute cet ancien stagiaire du service politique du Figaro.
Les entretiens d’embauche comportent tout de même des questions que les DRH brûlent peut-être de poser, mais qui ne figurent pas encore dans leur cahier des charges. Comme l’orientation sexuelle ou la situation matrimoniale des candidats, tenues pour des critères de sélection incontournables dans le créneau du X. « Nous avons besoin de gens décomplexés par rapport au sexe, explique Adam de Lichana, directeur de la rédaction d’Union. On ne peut pas recruter un journaliste qui ment à son conjoint, cela peut créer des remous dans le couple par la suite. »
Avant de s’adonner au « grand reportage érotique« , Gérome a non seulement demandé l’approbation de sa petite amie, mais aussi celle de ses parents. « C’était pendant un repas de famille. S’ils l’avaient mal pris, je n’aurais pas accepté le poste. » Aujourd’hui, il sillonne le globe pour couvrir des tournages, tout en prenant soin de préciser qu’il sépare travail et vie privée – « Le porno et le sexe sont très différents« . Marion, elle, a fini par postuler dans d’autres journaux. Après avoir songé à jouer franc jeu, elle a décidé de rayer Union de son CV. Elle est maintenant rédactrice dans un magazine culturel. Et signe de son vrai nom.
* Les prénoms ont été modifiés.
REUTERS/Eric Gaillard – L’express.fr
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Conclusion (que l’on peut appliquer à tous les métiers ou secteurs d’activités) : Pour trouver son premier poste, il ne vaut mieux pas être trop « regardant. Ce premier poste est une étape, une marche vers le poste que l’on recherche.
Ne pas non plus tout accepter ! Sinon, on risque de se retrouver stagiaire pendant X années et complètement bloqué dans son évolution professionnelle.
Des points d’ancrage aux réalisations probantes 29 janvier
Pour un positionnement professionnel réussi
Chacun doit (re)découvrir quelles sont les principales forces de son être, sur lesquelles s’appuyer quand il rencontre les habituelles difficultés de la vie, difficultés professionnelles entre autres. Il ne s’agit pas ici directement des points forts professionnels, on se trouve en amont, dans le coffre-fort de l’être. Les acquis de ce travail permettent ensuite de re(construire) un positionnement professionnel solide.
Nous avons tous des points d’ancrage. Nous en reconnaissons certains, en ignorons d’autres, mais oublions fréquemment de les utiliser. Il est possible de se les réapproprier, afin de les intégrer dans notre fonctionnement personnel et professionnel au quotidien.
Notre éducation judéo-chrétienne a eu tendance à mettre l’accent sur nos points faibles, nos culpabilités, nos défauts. Nous sommes toujours particulièrement conscients de nos manques, de nos faiblesses. Le travail que nous entreprenons avec les points d’ancrage personnels met l’accent sur ce qui est utile, beau et efficace en chacun d’entre nous.
La notion de point d’ancrage
Un point d’ancrage est une donnée fondamentale de chacun, qui existe depuis l’enfance, plus ou moins révélée. Il est vécu comme une évidence pour la personne qui le ressent. Cette sensation d’évidence nous conduit souvent à le minimiser, voire le mépriser. Ceci est d’autant plus grave qu’il représente un véritable différentiant pour celui qui le possède.
Exemple : A. est un organisateur-né. Il est capable de mettre en place un événement (anniversaire, inauguration …) rassemblant plus de 100 personnes, sans stress, comme en se jouant. Tout petit, déjà, il organisait des jeux sur la plage, des réunions de classe… Il vit avec cette point d’ancrage depuis toujours, à tel point qu’il ne le voit plus, et considère que c’est une évidence. Ayant travaillé sur ses points d’ancrage, il se rend compte que ce point est un véritable différentiant de sa personnalité. Il est vu comme tel par les autres, qui ne possèdent pas, eux cette point d’ancrage-là.
Les points d’ancrage se révèlent très tôt, pendant l’enfance et perdurent tout au long de la vie. Un point d’ancrage se formule par une phrase « Je suis… ».
Etape 1
Je passe en revue ma vie professionnelle et personnelle rapidement. J’identifie dix situations dont le souvenir est paisible et heureux. Il s’agit de quelque chose que j’ai bien fait, que j’ai aimé faire, et que j’ai su faire. Je note ces situations en quelques mots me permettant de me les remettre en mémoire.
Etape 2
Après avoir retrouvé quelques points d’ancrage, je recherche dans mon expérience professionnelle de cinquante à cent réalisations probantes. Une réalisation probante est une expérience en principe professionnelle où j’ai été amené à réaliser quelque chose qui a bien fonctionné, qui a été une réussite, qui me donne confiance quand j’y repense…. Ce travail a deux objectifs :
Me remettre en mémoire l’ensemble des actions et réalisations réussies que j’ai à mon actif.
Le résultat sera un document unique, que je vais garder précieusement. Il fera partie plus tard de mon kit de rendez-vous. C’est une protection très efficace contre la dépression post-licenciement, ou l’auto-dévalorisation,
Etre réutilisé lorsque je serai en entretien pour présenter mon savoir-faire.
Si mon futur employeur ou mon futur client me demande comment je vais faire face à la situation qu’il vient de me décrire, je lui répondrai de façon factuelle, en m’adossant sur ce travail : « en telle année, dans une situation comparable, j’ai réussi de telle façon ». Rien de mieux qu’un exemple concret pour être crédible. Dorénavant, j’aurai toujours mes réalisations probantes en tête !
Une réalisation probante est constituée de quatre éléments :circonstances (situation professionnelle ou personnelle où a été accomplie l’action, actions accomplies (description des actions que j’ai réalisées, pour laquelle j’ai un ressenti de réussite), résultat(résultat concret de mon action sur l’environnement professionnel ou personnel), compétence révélée (savoir-faire ou compétence que cette action révèle)
J’utilise le présent de l’indicatif et la première personne du singulier. J’utilise un vocabulaire simple et des phrases courtes.
Il est important de bien dégager dans cette étape des compétences de base, unitaires. Un projet important est découpé en dix à vingt réalisations probantes différentes…
Etape 3
Après avoir retrouvé mes points d’ancrage personnels, et énuméré mes réalisations probantes, je vais chercher à synthétiser mes points forts professionnels.
Je dégage de mes réalisations probantes au maximum les deux à quatre compétences qui ressortent comme des points réellement marquants et qui reviennent de façon itérative.
Je formule en une phrase simple les compétences correspondant à cetensemble de points forts. Cette phrase commence par « Je suis… ».
« Je suis un spécialiste de la finance, et je peux manager en particulier toutes opérations financières à l’international, essentiellement dans les pays anglophones »
Cette phrase me servira pour me présenter rapidement au téléphone, en entretien…
Et après ?
La facilité consisterait à retomber dans une image stéréotypée, automatique et dévalorisée de nous-même. Libre à nous, heureusement, de continuer à réfléchir sur ce sujet, pour garder en tête nos composantes solides et efficaces et en tirer le meilleur parti sur le plan professionnel.
Les exemples réussis de repositionnement professionnel, en particulier dans le cas des cadres seniors, montrent le plus souvent une démarche similaire à celle que nous venons de développer : un retour aux sources, pour retrouver les points d’ancrage indispensables et renouer avec l’estime de soi, parfois malmenée dans certaines circonstances professionnelles ; ensuite, un recentrage sur quelques grands points forts professionnels incontestables ; enfin, bien adossée à ces éléments, une nouvelle stratégie de positionnement professionnel, utilisant ces nouveaux outils et intégrant les contraintes du marché de l’emploi.
Restituer les résultats d’un test de personnalité 22 décembre
Depuis quelques années, l’utilisation des tests de personnalité s’est très largement démocratisée, que ce soit pour recruter mieux ou pour accompagner le développement des talents en interne… Aujourd’hui, ce serait même un cabinet sur 3 et une entreprise sur 4 qui déploierait des tests pour fiabiliser leurs processus de recrutement et sécuriser la mobilité des collaborateurs !
Si vous êtes vous-même utilisateur(trice) de ce type de solution, vous SAVEZ que l’entretien de restitution constitue un complément absolument INDISPENSABLE aux résultats du test en lui-même…
Envie de tirer le meilleur parti possible de votre test de personnalité ? Voici quelques clés qui devraient vous aider à conduire de (bien) meilleurs entretiens de restitution !
CE QU’ÉVALUE (RÉELLEMENT) UN TEST DE PERSONNALITÉ…
L’objectif des tests de personnalité est de mettre en évidence les traits et les tendances comportementales qui caractérisent un candidat. Ces traits sont souvent issus de modèles largement validés tels que celui des Big Five dont la pertinence a notamment été mise en évidence par Barrick, M. R., & Mount M. K. (1991).
LES LIMITES DES TESTS…
Si les tests de personnalité sont capable de dire « quels sont les traits qui caractérisent le candidat », ils ne permettent pas de dire « de quelle façon ces traits se manifesteront de façon concrète » une fois le candidat en poste.
Ex. C’est une chose de savoir qu’un candidat est « créatif ». C’en est une autre que de savoir « comment cette créativité va se manifester » de façon concrète. 2 individus peuvent avoir le même score sur la dimension « créativité ». Pourtant, il y a fort à parier que ces 2 individus expriment différemment leur créativité !
POUR ALLER PLUS LOIN !
Pour dépasser le simple constat (« Mon candidat est créatif ») et donner du sens aux résultats (« Est-ce que la façon dont mon candidat exprime sa créativité correspond ou pas à ce qui est attendu dans le poste ? »), il convient d’approfondir les résultats avec le candidat l’occasion d’un entretien « centré sur les comportements ».
L’ENTRETIEN CENTRÉ SUR LES COMPORTEMENTS
L’objectif de l’entretien centré sur les comportements est d’amener le candidat a donner des exemples concrets de la façon dont tel ou tel trait impacte directement son comportement au quotidien.
Les réponses apportées par le candidat à vos questions doivent donc être des « comportements concrets ».
Une fois ces comportements recueillis, charge à vous de savoir si ces comportements sont souhaitables (…ou non !) dans le cadre du métier pour lequel vous recrutez.
LES QUESTIONS QUI MARCHENT… ET CELLES QUI NE MARCHENT PAS !
Lorsqu’il s’agit d’entretien centré sur les comportements, toutes les questions ne se valent pas !
Voici les caractéristiques des « bonnes » questions et celles des questions « à éviter d’urgence » !
LES BONNES QUESTIONS SONT :
Affirmatives : Les bonnes questions permettent au candidat de comprendre clairement ce que l’on attend de lui…à savoir donner des exemples de comportements factuels !
Ex. de question affirmative :
« Quelles sont les situations dans lesquelles vous êtes le plus à l’aise pour prendre le leadership ? »
Ex. de question négative ou interro-négative :
« N’y a t’il pas des situations qui favorisent chez vous la prise d’ascendance ? »
Le problème des questions négatives ou interro-négatives, c’est qu’elles sont compliquées à comprendre… tout simplement ! Du coup elles finissent par perdre le candidat. Rappelez-vous toujours ça : Tout ce qui peut parasiter la compréhension de la question doit être banni. La formulation interro-négative en fait parti !
Simples : Les bonnes questions sont des questions qui n’investiguent qu’un seul domaine à la fois.
Ex. de question simple :
« De quelle façon se manifeste votre enthousiasme au quotidien ? »
Ex. de question multiple :
« Pouvez-vous me dire de quelle façon se manifeste votre enthousiasme au quotidien ainsi que la manière dont celui-ci joue sur la qualité de vos relations avec les autres, notamment votre équipe ? »
Les questions multiples présentent un risque majeur… celui de voir le candidat ne répondre qu’à une partie seulement des interrogations qui lui sont posées ! Pourquoi ne pas poser à votre candidat plusieurs questions… les une après les autres ?
Ouvertes : Les bonnes questions permettent au candidat de se positionner plus finement que par oui ou par non, par A ou par B. La caractéristique d’une question ouverte, c’est qu’elle laisse « vraiment » la place au candidat pour s’exprimer.
Ex. de question ouverte :
« Dans quel contexte vous sentez-vous le plus à l’aise pour travailler ? »
Ex. de question fermée :
« Préférez-vous travailler dans une PME ou grande entreprise ? »
Le problème des questions ouvertes, c’est qu’elles dépendent énormément de la capacité / volonté du candidat à rebondir et à développer…
Si le candidat a envie de répondre OUI ou NON a une question fermée, rien ne l’en empêche ! En revanche, face à une question ouverte, il est obligé de développer au moins à minima !
Non orientées : Les bonnes questions ne comportent pas d’indication quant à la réponse attendue. Une question non orientée est une question dans laquelle il est impossible de « lire à l’avance ». Si le candidat peut « deviner » d’une façon ou d’une autre quelle est la réponse attendue, votre question est sans doute « orientée ».
Ex. de question orientée :
« Chez nous, l’organisation est particulièrement valorisée. Ca fait même parti de notre ADN ! Et vous ? Comment vous vous situez niveau « organisation » ? »
Ex. de question non orientée :
« Pourriez-vous me donner un exemple concret de situation à l’occasion de laquelle vous avez du faire preuve d’une organisation particulière ? De quoi s’agissait-il ? De quelle façon vous y êtes vous pris ? »
Le problème des questions orientées, c’est qu’elles commandent le type de réponse que le candidat doit donner… Souvent, ce type de question permet d’en savoir plus sur la personne qui la pose que sur les comportements de la personne qui y répond.
Centrées sur la recherche de faits : Les bonnes questions permettent de recueillir des exemples de comportements concrets (les faits) que le candidat est susceptible de présenter dans le cadre de son activité professionnelle.
Ex. de question centrée sur la recherche de faits :
« Donnez-moi un exemple de situation à l’occasion de laquelle vous avez dû faire face à un client mécontent ? De quel problème s’agissait-il ? Quelle réponse avez-vous apportée concrètement ? »
Ex. de question non centrée sur la recherche de faits :
>> Appel à l’imagination du candidat
« Imaginez que vous soyez confronté à un client difficile, comment gèreriez-vous le problème ? »
Cette question est une question qui fait appel à l’imagination du candidat, à ses capacités de représentation. On ne lui demande pas ce qu’il a eu l’occasion de démontrer comme comportement mais ce qu’il pense qu’il présenterait comme comportement dans l’hypothèse où la situation fictive viendrait à se manifester…
L’objet de l’entretien centré sur les comportements n’est pas de recueillir des impressions ou des représentations mais des « faits » !
>> Sollicitation de l’avis du candidat
« D’après vos résultats au test, vous semblez plutôt centré sur les détails… qu’en pensez-vous ? »
Cette question vise à obtenir l’aval ou non du candidat vis-à-vis des résultats du test… or ce n’est pas ce qui est recherché ! Vous ne faites pas passer un test de personnalité à un candidat pour savoir si il est d’accord ou non avec les résultats.
La question ultime
Il y a une question qui marche souvent… quasiment à tous les coups même ! L’intérêt de cette question, c’est qu’elle est affirmative, ouverte, non orientée, orientée sur la recherche de faits… et qu’elle fonctionne pour valider n’importe quel trait de personnalité !
La voici :
« J’aimerai que vous me disiez de quelle façon votre créativité (persévérance / leadership / empathie… ou tout autre trait que vous souhaitez valider) s’exprime concrètement dans le cadre de votre travail ? »
Un autre exemple :
« Pouvez-vous me donner un exemple de situation à l’occasion de laquelle vous avez fait preuve de créativité ? »
D’UNE FAÇON GÉNÉRALE, 2 TYPES DE QUESTIONS SONT À PRIVILÉGIER :
#1 – Les questions qui visent a identifier la façon dont l’un ou l’autre des traits de personnalité se manifeste concrètement dans le cadre du travail (comportements).
#2 – Les questions qui visent à identifier le type de situation qui favorise l’expression d’un comportement particulier (situation déclanchantes).
Le language corporel 29 novembre
La communication ne passe pas seulement par les mots, loin s’en faut ! Les postures, les gestes, l’expression du visage, l’intonation en disent bien plus que de longs discours. Décryptage.
Rappelez-vous le débat télévisé entre Nicolas Sarkozy et Ségolène Royal, avant l’élection présidentielle de 2007. D’un côté, la représentante de la gauche devait gagner en légitimité et en autorité : port de tête droit, elle toisait son interlocuteur du haut vers le bas. En face, Nicolas Sarkozy souhaitait, au contraire, adoucir son image d’ex-ministre de l’Intérieur :le futur président de la République se tenait le corps penché vers l’avant, la tête inclinée, avec le regard dirigé vers le haut. « La communication ne se résume pas aux mots, affirme Eric Pestel, cofondateur de Lookadoc et spécialiste du langage non verbal. Elle passe aussi par les expressions du visage, le regard, les gestes, la posture du corps, le débit et l’intonation de la voix. » Rappelons que selon la fameuse étude menée en 1971 par Albert Mehrabian, professeur de psychologie sociale à l’Université de Californie, 93% du message serait véhiculé par le non-verbal (55% par le corps, 38% par la voix) et 7% seulement par les mots.
On pourrait donc imaginer établir une sorte de « dictionnaire » des attitudes et des mimiques qui nous permettrait d’affirmer que l’homme qui se mordille la lèvre ou qui se gratte le nez, par exemple, est un menteur. Hélas, ce n’est pas si simple ! On ne peut analyser un geste sans prendre en compte l’état d’esprit de l’individu, ses paroles et le contexte. « Ainsi, contrairement à ce qu’on lit souvent, croiser les bras ne trahit pas forcément une attitude de fermeture. Tout dépend de la situation : la personne est-elle en entretien, face à une assemblée ou en train de prendre l’apéritif avec des amis? » met en garde Pascal Lardellier, professeur à l’Université de Bourgogne et auteur de « Arrêtez de décoder » (L’Hèbe). Un geste isolé ne peut pas être interprété : c’est l’accumulation de signes allant dans le même sens qui peut amener à poser un diagnostic. Par ailleurs, croire qu’il est possible de maîtriser totalement son langage non verbal est un leurre puisqu’il relève en partie de l’inconscient. Même les politiciens – pourtant surentraînés à contrôler leurs gestes – ont ce que les spécialistes appellent des fuites, autrement dit des lapsus comportementaux.
Reste que comprendre le langage du corps se révèle un précieux atout. Décrypter les réactions des autres vous permettra de communiquer plus efficacement avec eux. De votre côté, vous serez capable de modifier vos propres attitudes corporelles afin de renforcer votre impact et votre crédibilité.
Une gestuelle ample traduit la confiance en soi
Une poignée de main un peu moite, un souffle court, une voix tremblotante, un dos voûté, des yeux fuyants, des gestes maladroits et dissymétriques, qui ne mobilisent qu’une seule main… Dans ce genre de cas, il n’est pas difficile de repérer le malaise. « Lors d’un entretien, je me suis un jour retrouvé face à une personne prise de démangeaisons irrépressibles aux avant-bras, aux cuisses et derrière les mollets », se souvient le consultant Eric Pestel. Selon lui, son interlocuteur avait inconsciemment envie d’être ailleurs : son cerveau a donc « préparé » les bras et les jambes à recevoir l’ordre de partir. A contrario, une personne qui se sent en confiance occupe pleinement et tranquillement l’espace : elle se tient droite, le cou bien étiré, les épaules relâchées. Ses mouvements sont souples et amples, son regard franc…
C’est en travaillant sur sa gestuelle que Cédric Signamarcheix, conseiller commercial au Crédit agricole, a réussi à surmonter son trac. « Auparavant, pour présenter un produit à un client, je me contentais d’inscrire des chiffres sur une feuille de papier. Je m’exprime désormais davantage avec les mains. » Mais de l’aisance à l’arrogance, il n’y a parfois qu’un pas. « Une personne trop sûre d’elle empiète sur votre territoire : elle posera ses documents sur votre bureau, par exemple, quitte à pousser vos dossiers sur les côtés », indique Pascal Daoglio, associé au sein du cabinet de recrutement Neumann International.
Un regard expressif dénote une écoute attentive
Votre chef vous prête-t-il vraiment attention lorsque vous lui présentez un nouveau dossier ? Même s’il vous regarde, cela ne signifie pas forcément qu’il vous écoute. Plusieurs signes peuvent vous alerter. Certains sont évidents : votre interlocuteur se tortille sur sa chaise, lève le nez au moindre bruit, etc. D’autres sont plus subtils, comme le battement de cils. Quand on écoute quelqu’un, on cligne régulièrement des paupières, un mouvement qui rythme l’intégration des informations. A contrario, un regard statique indique que la personne est perdue dans ses pensées. La plupart du temps, c’est gênant. Mais dans certaines circonstances, cette inattention peut se révéler avantageuse. « Votre interlocuteur ne vous écoute plus consciemment, mais il vous entend inconsciemment. Son esprit critique est en sommeil. Lors d’une négociation, c’est le moment idéal pour exprimer des exigences ou des objections, car elles passeront plus facilement », conseille Franck Marcheix, directeur associé de Lynx Expert, un cabinet spécialisé dans le langage non verbal.
L’écoute active, elle, se traduit par un regard vif et un visage expressif, avec des mouvements de sourcils (haussements, froncements…). La personne se penchera légèrement vers l’avant et adoptera, inconsciemment, vos gestes et vos expressions (on parle de « synchronisation corporelle »). Pour montrer son empathie, elle pourra même incliner légèrement la tête sur la droite, en dévoilant davantage son profil gauche. Cette partie du visage est en effet la plus expressive car elle est contrôlée par le cerveau droit, celui de l’affect. L’œil gauche est d’ailleurs considéré comme celui de la séduction. La partie droite du visage, qui renvoie au cerveau gauche, est en revanche celle de la mise à distance, de la vigilance. C’est en apprenant à mieux observer ce genre de signaux chez ses clients que Cédric Signamarcheix a amélioré ses performances : « Lorsque je développe mon argumentaire, je regarde attentivement mon interlocuteur. Pourquoi a-t-il adopté cette position de retrait lorsque j’ai mentionné tel point ? Dès que j’ai un doute sur la compréhension ou sur l’adhésion de mon client à mes propos, je creuse pour en savoir plus. » La personne se sent-elle davantage écoutée ? En tout cas, ce jeune cadre a obtenu récemment les meilleurs résultats de son agence.
Le fossé entre le discours et le visage trahit le mensonge
Pour bien mentir, il faut être bon comédien. Or certains ont tendance à surjouer. Sachez que la vraie surprise, par exemple, ne dure qu’une seconde. Si l’expression de stupeur dure plus longtemps, c’est que l’étonnement est feint. « Pour masquer ce que nous ressentons vraiment, nous avons tendance à plaquer une émotion sur notre visage, observe Philippe Turchet, auteur du livre “Le Langage universel du corps” (Editions de l’Homme). Nous le faisons lorsque nous ne voulons pas montrer que nous sommes contrarié, par exemple : nous disons que tout va bien mais notre sourire crispé exprime le contraire. » Ce manque de cohérence entre les mots et le corps est caractéristique du mensonge. C’est en remarquant ce décalage que Catherine Compagne, directrice générale du laboratoire pharmaceutique Sigma-Tau, a compris qu’un de ses délégués médicaux ne faisait pas son travail. « Il me certifiait qu’il rendait visite aux médecins. Mais en me l’affirmant, il regardait ailleurs, se cachait les mains dans le dos ou sous les cuisses. L’opposition entre son discours et son attitude m’a sauté aux yeux. » Attention ! Un regard fuyant n’est pas la signature obligatoire d’un menteur. « Les plus culottés ont au contraire tendance à fixer trop longuement leur interlocuteur », prévient Ricardo Croati, coach et consultant chez France Training. Une personne sincère aura au contraire des gestes fluides et des expressions plus discrètes. Quant à son discours, non préparé, il pourra être émaillé d’hésitations, au lieu de se dérouler sans accroc…
L’agitation des mains révèle la nervosité ou la colère
Les positions des mains sont des signes qui ne trompent pas. « Lorsque, en réunion, mon chef place sa main “en pistolet”, c’est-à-dire l’index sur les lèvres et le pouce sous le menton, je sais qu’il va dégainer », explique Cédric Signamarcheix. Repérer les gestes d’agacement peut être très utile pour désarmorcer les conflits. Et, lorsqu’il s’agit de soi, pour éviter d’exploser. Gérard Benkemoun, directeur marketing boisson pour la division Nestlé Professional, reconnaît avoir tendance à se laisser submerger par les émotions. Les symptômes, il les connaît bien : accélération du rythme cardiaque, traits crispés, visage fermé, ton sec, épaules relevées… « J’ai remarqué que ces signes de tension avaient un impact fort sur certains collaborateurs. Ils se figent. La conversation devient alors moins fluide ou tourne court », explique-t-il. Pour canaliser son énervement et le rendre moins visible, Gérard Benkemoun a une astuce étrange mais efficace : il imagine un bol qu’il remplirait de ses contrariétés. Ce travail de visualisation mobilise son attention et le détend. « Même si certains candidats semblent sereins, je sens que, sous la table, ils remuent les jambes ou tapotent du talon. Je cherche alors à savoir si c’est le contexte qui provoque cette agitation ou si elle est permanente », indique Pascal Daoglio.
Des mouvements vers le haut signent le leadership
Le sentiment de manquer d’autorité naturelle ? Un vieux souvenir pour Prisca Centaure, chef de projet RH chez Nestlé. Des mois à l’avance pourtant, elle appréhendait ces réunions où elle devait s’exprimer devant des responsables RH. « J’avais tendance à me mettre physiquement en retrait, à moitié cachée derrière le projecteur. Résultat, certains ne m’écoutaient pas, d’autres consultaient ouvertement leur téléphone. Aujourd’hui, je me déplace et cherche à capter les regards. J’ai gagné en présence et en crédibilité. » Même si le leadership ne s’improvise pas, adopter certaines attitudes peut vous aider à gagner en assurance. Le leader a la poignée de main et le regard francs, un débit de voix contenu et les pieds bien ancrés au sol. Didier Perraudin, directeur associé d’Uptoo (cabinet spécialisé dans le recrutement de force de vente), se souvient d’un candidat dont le comportement l’a marqué : « Lorsque je lui ai demandé pourquoi il était un bon vendeur, il m’a regardé dans les yeux, a tendu la main droite vers moi, index et pouce collés, et m’a affirmé : “Parce que je ne lâche jamais.” Sur le coup, cela m’a plutôt fait sourire. Sans se démonter, il a alors répété son geste et ses paroles avec la même détermination. Au final, cela avait quelque chose de convaincant. »
Le leader est un conquérant. Ses mouvements se situent plutôt au-dessus de la poitrine, pour être plus visibles. Ils sont orientés vers le haut, ouverts (paumes vers le ciel plutôt que vers le bas). Il est souvent positionné vers l’avant (rarement calé en arrière du fauteuil, par exemple, ce qui correspondrait davantage à une attitude d’observation ou de défense). C’est aussi un séducteur. Sa force est de savoir aussi bien exploiter la partie droite de son visage, pour mettre à distance et rappeler que c’est lui qui décide, que la partie gauche, pour créer du lien et arrondir les angles. Une vraie leçon de maîtrise du corps.
Caroline Montaigne – www.capital.fr
Témoignages 23 octobre
Pourquoi le diplôme a t’il autant d’importance en France pour les recruteurs?
Tout le monde ne comprend pas très bien…
Extrait du blog : http://vupar.org/
Voilà qui mérite de s’interroger sur ce sujet : pourquoi accorde t-on autant d’importance aux diplômes en France ? Je vous laisse réfléchir à cette question.Ajout du 23/10/2008 : Très honnêtement, je ne suis pas la mieux placée pour me conformer à une idéologie RH pour moi complétement dépassée. En effet, nous avons en interne des ressources bien plus que prometeuses mais non exploitées. Je pense qu’aujourd’hui chaque recrutement est beaucoup trop accès sur un niveau de diplôme que sur une expérience acquise au cours d’une formation. Très franchement, face à deux profils similaires avec (l’alternance) et sans expérience (franchement sorti de l’école), avec à un niveau d’étude différent, je n’hésite pas un instant, j’oriente mon choix sur le profil expérience avec un niveau de diplôme inférieur. En effet, le décalage entre les cours transmis et la réalité professionnelle est tellement grand et inadapté. D’ailleurs cela pourrait être le sujet d’une de mes autres interrogation.
Ajout du 24/10/2008 : Bonjour, Par ailleurs, un diplôme est en fait simplement basé sur des notes et évaluations attribuées tout au long de votre formation scolaire. Bon nombre d’exemple nous amène souvent à nous interroger sur leur valeur et leur réel bénéfice. Alors quel en est la valeur en entreprise ? Et bien je pense qu’heureusement il existe les EAE, entretiens annuel d’évaluation, qui permette de remettre à niveau les différentes catégories de salarié, du très diplômé au moins diplômé. En effet, par le biais de ses entretiens avec les hiérarchiques vous avez la possibilité de vous évaluer, de vous mettre en valeur, et surtout de vous fixer des objectifs qui un jour payeront. La existe la différence entre les personnalités qui ne sont pas forcement diplômé mais qui ont un réel objectif de carrière professionnelle.
Aurélie F. – viadeo.com - 2008
Et sinon voici un sondage visible sur lejournaledunet.com :
Le diplôme a-t-il trop d’importance aux yeux des recruteurs ?
42.7%
Oui, son importance est surévaluée
41.3%
Non, l’importance qu’on lui accorde est justifiée
12.9%
Oui, mais seulement pour les jeunes diplômés
3.1%
Je ne sais pas
—–
Encore 40% qui sont fermement attaché à ce fichu sacro saint diplôme… La partie n’est pas encore gagnée pour que l’on fasse confiance à ceux qui n’ont pas EXACTEMENT le profil adéquat, à ceux qui ont juste le potentiel et les compétences.